Har ni också fått en feedback som inte har känts som en gåva? Trots att den getts på ett korrekt sätt? Den kändes kanske till och med orättvis? Då lovar jag dig att du inte är ensam om det.
På många ledarskapskurser, eller ledarutvecklingsprogram lär man sig att dels ge feedback på ett korrekt sätt, dels ta emot feedback på ett korrekt sätt. Feedback ska ges i jagform och beskriva den känsla jag får när du gör något och helst ge förslag på hur du ska göra i fortsättningen istället. Och jag ger feedback till dig för att utveckla dig. Därför ska du ta emot den med öppna armar och dessutom tacka mig för att jag har gett den till dig. Du ska heller varken förkasta, försvara eller förklara, utan förstå och i bästa fall förändra ditt beteende framöver. På så sätt utvecklas du!
Jag har alltid känt mig obekväm i dessa situationer, dvs både när jag ska ge samt ta emot feedback, men har snällt inrättat mig efter gällande ordning. Detta tills jag började började studera gruppsykolog och beteendevetenskap tills jag kunde kalla mig för organisationskonsult och ledarutvecklare.
Det är ju ingen hemlighet att vi människor är olika och reagerar olika i likartatde situationer. Det är bara att se hur vi tycker olika i politiska frågor. Det som någon tycker är sunt förnuft, kan någon annan tycka är helt galet. Det är samma princip när det gäller feedback. Alltså, det beteendet jag kan ge dig feedback på som stör mig, kan vara helt ok för någon annan. Så, på vilket sätt utvecklar min feedback dig? Personligen anser jag att denna modell hämmar mig att ge konstruktiv feedback till någon.
Misstolka mig inte, jag säger inte att metoden är fel. Den är bra och användbar i många situationer, men jag menar att den inte är optimal i alla lägen. Jag anser att det är lättare för mig att ge en feedback till en person för att den förändring jag skulle vilja ha är en utveckling av vår relation. Alltså, om jag är mån om relationen, så ger jag feedback för att stärka och utveckla den. Dvs utveckla relationen, inte personen som får feedbacken. Detta då beteendet vederbörande har, kanske inte stör någon annan än mig. Jag kan inte heller tala för någon annan än mig själv. Därtill skulle jag vilja ha en förklaring till beteendet, då kanske jag kommer att förstå varför personen i fråga gör så och kan till och med acceptera beteendet. Ett exempel är när jag för många år sedan hade avstämningar med en medarbetare klockan 08:00 var tredje vecka och hon var nästan alltid sen. Till slut berättade jag hur det kändes att hon alltid var sen. Jag stressade för att komma dit i tid och det kändes som att hon inte respekterade mig. När hon berättade att hon var ensamstående mamma som var tvungen att lämna sitt barn på förskolan och barnet inte alltid gjorde som hon sa på morgonen, kunde jag förstå beteendet och dessutom acceptera det. Hon behövde inte förändra något och vi kunde träffas ca 30 minuter senare framledes. Tänk om hon bara hade sagt tack och inte förklarat sig?
Feedback är ett kraftfullt verktyg som kan göra skillnad, men kom ihåg att ge den för att du vill att er relation ska utvecklas. Du ger inte mig feedback för min skull, utan din egen skull. För att du och jag ska få en bättre relation och i arbetslivet, arbeta bättre ihop. När jag tänker så, blir feedback helt plötsligt enklare att ge och få. När feedback börjar flöda fritt mellan team-medlemmarna och relationerna är så pass starka att man öppet kan prata om vad som helst, ja då leder det också till att både individer och teamet utvecklas i det önskade riktningen. Det är alltså en positiv konsekvens av rätt användande av feedback. När man når dit, då känns feedback verkligen som en gåva. Rätt använt är feedback det bästa verktyg ett team har.
Sedan finns det olika typer av feedback. Här är några exempel på det.
– När en chef tillrättavisar en som gör en arbetsuppgift på ett felaktigt sätt
– När man ger uppmuntran för att någon har gjort något bra, dvs positiv feedback som ska förstärka ett beteende
Vilka är dina erfarenheter?